Heute in einem Jahr: Treffen sich ein Gastronom und ein Hotelier. Nichts ist mehr so, wie es einmal war, aber es geht ihnen gut. Im Laufe ihrer Unterhaltung erinnern sie sich an diese unwirkliche Zeit im Frühjahr 2020, als ein Virus ihr Leben und das aller Menschen weltweit auf den Kopf stellte.
Hotelier kopfschüttelnd: „Verrückt, wie wir damals an einem Tag noch über den Fachkräftemangel geklagt haben und fünf Tage später Mitarbeiter entlassen mussten. Und heute haben wir aufgrund der hohen Abwanderungsrate, mit der wir nicht gerechnet haben, wieder Probleme gutes Personal zu finden.“ Sie müssen fast schon lachen. Wie Max Herre einst sang: „Komik ist Tragik in Spiegelschrift.“
Und wie sieht es heute bei den beiden aus, nachdem sich ihre Welt von einem Extrem ins nächste wandelte? Sie haben die Krise überstanden und sind dankbar, dass sie ihre Existenz nicht begraben mussten. Heute sehen sie alles klarer und erkennen die Learnings. Was hätten sie nicht alles besser machen können, besonders im Hinblick auf den Umgang mit ihren Mitarbeitern – und den Bewerbern. Es war aber auch zu schwierig, in der Lage einen kühlen Kopf zu bewahren, obwohl es doch genau diese Eigenschaft ist, die sie auszeichnet. Doch mit dieser Art Krisenmanagement hatten selbst sie nicht gerechnet und sind in eine Lethargie sondergleichen verfallen. Verständlich.
Jeder verlorene Mitarbeiter ist einer zu viel
„Ich wünschte, ich wäre in der Lage gewesen, besonnener zu reagieren. Manchmal frage ich mich noch heute, ob ich wirklich alle Alternativen bedacht und geprüft habe, bevor ich einigen meiner Mitarbeiter kündigen musste“, so der Gastronom.
Hotelier: „Das geht mir ähnlich. Ich bin auch in einen Schockzustand verfallen und konnte nicht mehr klar denken – schon gar nicht vorausschauend denken. Denn sonst hätte ich die Art des Abschieds anders gestaltet und vor allen Dingen wäre ich mit den Mitarbeitern, die ich gehen lassen musste, in Kontakt geblieben. Aus menschlicher Sicht, aber auch, um mir „meine“ qualifizierten Mitarbeiter und Aushilfen direkt wieder ins Haus zu holen als es plötzlich hieß, dass wir zum „Alltag“ zurückkehren dürfen. Ich bin dann erst wieder so richtig aufgewacht, aber bei den meisten war ich zu spät dran. Sie hatten sich schon anderweitig orientiert und waren nicht mehr verfügbar. Viele haben sogar der Branche den Rücken gekehrt.“
Jeder verlorene Mitarbeiter ist einer zu viel. Dazu zählen auch die potenziellen Mitarbeiter. All die qualifizierten Fachkräfte, die im Laufe der Coronakrise ihre Jobs verloren haben und sich direkt in der Branche umgesehen haben. Deren Bewerbungen setzten in den Personalabteilungen Staub an. Welch verlorene Chance.
Ein neuer Job ist wie ein neues Leben
Im Laufe der Zeit erkannten viele von ihnen, dass sie um ihre Existenz kämpfen müssen, dass es nicht lohnt auf Unternehmen in Schockstarre zu warten und dass es auch andere Branchen da draußen gibt. Branchen, die noch einstellen – auch Quereinsteiger. Andere orientierten sich mithilfe von virtuellen Bildungsformaten um, um in einer anderen Branche bessere Chancen zu haben, nicht zuletzt auch bessere Verdienstmöglichkeiten. All diejenigen, die innerlich bereits wechselwillig waren oder die schon seit Monaten vom Gedanken umtrieben waren, der Hotellerie und Gastronomie den Rücken zu kehren, ergriffen diese Möglichkeit und taten es. Denn es wurden ihnen keine Gründe geboten zu bleiben.
Alle hatten während der Ausgangssperre viel Zeit, um zu reflektieren und sich darauf zu besinnen, was ihrem Leben Sinn gibt, wie sie ihr Leben gestalten möchten, wenn das alles vorbei ist. Nicht wenige nutzten diese Lage für einen Neuanfang. Ein neuer Job ist wie ein neues Leben.
Stillstand nutzen und siegen
Eine weitere Gastronomin gesellt sich zu den beiden und erzählt, wie sie es vor einem Jahr angepackt hat: „Keine Frage, das war schlimm und dieser Ausdruck wird dem nicht einmal gerecht. Egal mit welchem Kollegen, welcher Kollegin ich mich ausgetauscht habe, alle waren in ihrer Abwärtsspirale gefangen. Das ging mir nicht anders, meine Mitarbeiter musste ich auf Kurzarbeit setzen, wertvollen Aushilfen kündigen – ein Albtraum. Ich funktionierte nur noch wie ein Roboter und habe das Notwendige abgearbeitet. Doch dann erkannte ich, dass ich es nicht zulassen darf, in dieses schwarze Loch zu fallen. Warten auf bessere Zeiten war auch noch nie so mein Ding. So viele gute Leute wurden quasi auf die Straße gesetzt, Restaurants mussten Insolvenz anmelden und auch dadurch gab es wieder so viele großartige Mitarbeiter auf dem Markt. So makaber es klingen mag, aber das konnte ich einfach nicht ungenutzt lassen. Ich holte mir externe Hilfe und veranstaltete außerdem in regelmäßigen Abständen „All Staff Meetings“ via Skype. Dabei tauschten wir uns aus und überlegten gemeinsam, wie wir weitermachen möchten und wie wir uns als Arbeitgeber positionieren möchten, denn Employer Branding gehörte zu den Projekten, die ich längst angehen wollte. Ein „guter“ Moment dafür war gekommen. Außerdem habe ich bei diesen Video Calls alle Kinder und Haustiere meiner Mitarbeiter kennengelernt, was auch ganz spannend war :)“
Hotelier: „Das klingt gut. Und was ist dabei herausgekommen?“
Gastronomin: „Für einige Mitarbeiter haben wir Online-Weiterbildungsmaßnahmen bei der Deutschen Hotelakademie organisiert, andere haben sich freiwillig gemeldet, um die damals strapazierten Wirtschaftszweige, wie Supermärkte zum Beispiel, zu unterstützen oder um Freiwilligenarbeit zu leisten. In den regelmäßigen All Staff Meetings waren auch immer die Aushilfen eingeladen, denen wir kündigen mussten. So sind wir direkt in Kontakt geblieben und auch für einige von ihnen konnten wir Online-Fortbildungen realisieren.“
Gastronom: „Aber auf Bewerbungen habt ihr auch nicht mehr geachtet, oder? Neu einstellen konnte ja ohnehin niemand mehr in unserem Metier.“
Effizientes Bewerbermanagement während und nach der Krise
Gastronomin: „Neue Mitarbeiter einzustellen konnten auch wir uns nicht mehr leisten, aber die Bewerbungen haben wir nicht links liegen gelassen. Im Gegenteil – alle Bewerbungen haben wir weiterhin so bearbeitet wie vorher auch. Wobei wir unser Bewerbermanagement längst optimieren wollten – das stand neben dem Employer Branding auch schon fast ein Jahr auf meiner Agenda. Dafür schien die Zeit jetzt ideal. Wir haben den Stillstand also genutzt, um uns neu aufzustellen. Unter anderem mit einem professionellen Bewerbermanagementsystem, das vor allem mich entlasten sollte, da ich die Personalarbeit mit Hilfe meiner Assistenz noch so nebenbei gemacht habe – ohne Personaler oder gar Personalabteilung. Im Nachhinein bin ich froh, dass ich das in der Zeit gemacht habe und auch mit den Bewerbern in Kontakt geblieben bin. Bei der Wiedereröffnung unserer Betriebe waren wir personell so gut aufgestellt wie zuletzt vor 30 Jahren.“
In vielen Betrieben wurde das Thema HR, Mitarbeiterbindung und Recruiting immer recht stiefmütterlich behandelt. Die „lästige“ Personalarbeit wurde mal eben so nebenbei von der Buchhaltung, der Direktionsassistenz oder der Hoteldirektion gemacht. Und dennoch wurde das Problem „Fachkräftemangel“ eher bewundert als angegangen. Für diejenigen, die wie die Gastronomin die Zeichen der Zeit erkannt, ihre Ärmel hochgekrempelt haben und den erzwungenen Stillstand genutzt haben, war die Übergangsphase von der Ausnahmesituation zur „Normalität“ wesentlich einfacher.
So ganz können das weder der Hotelier noch der Gastronom glauben, wo es ihnen doch ganz anders erging. Natürlich waren auch sie im Guten mit ihren Mitarbeitern auseinandergegangen in der Zeit, aber umorientiert haben sich einige von ihnen trotzdem. Die Bewerber, die „liegen geblieben“ waren, waren längst nicht mehr auf dem Markt. Und die Bewerbungen, die heute so reinkommen, sind fast ausschließlich unpassend und unqualifiziert. „Das kann doch nicht alles gewesen sein, Frau Kollegin. Verraten Sie uns doch Ihr Geheimnis.“
Gastronomin: „Ich habe ganz einfach den Stillstand genutzt, um endlich meine Projekte im Employer Branding und Bewerbermanagement in Ruhe anzugehen. In den vier Monaten haben wir uns im Team – aus der Ferne – neu aufgestellt, indem wir das, was uns ausmacht, definiert und es zielgruppengerecht kommuniziert haben. Wir haben alles überarbeitet bzw. komplett erneuert: das Bewerbermanagement, die Recruiting-Kanäle, unsere Sprache, die Stellenanzeigen, die Zusatzleistungen usw. Sogar ans Thema Active Sourcing haben wir uns gewagt – mit Erfolg. Wir haben einen Talent Pool anlegen können und haben den Kommunikationsfluss stets aufrechterhalten – sowohl mit Mitarbeitern als auch Bewerbern.“
Gehen auch Sie es wie die Gastronomin an und sehen Sie diesen Stillstand als Chance. Uns ist bewusst, dass das Thema Personalmarketing aktuell bei den wenigsten Priorität hat und das können wir sehr gut nachvollziehen. Und dennoch ist genau jetzt die Zeit gekommen, um aktiv zu werden – mit Ihren Teams.
Wir haben einen hilfreichen Kompaktratgeber zum Thema Mitarbeiterbindung, Bewerbermanagement und Personalmarketing in der Krise für Sie zusammengestellt. Diesen stellen wir Ihnen kostenfrei hier zur Verfügung.
Alles wird gut. Und wenn Sie vorbereitet sind, wird alles noch besser.
Über den Verfasser: Michela Ivano ist als Head of Projects für die eto Personalmarketing GmbH tätig, die auch Veranstalter der Nacht der Hotellerie ist. Davor war sie über 15 Jahre lang in der Kreuzfahrt, der internationalen Hotellerie & Gastronomie und im Tourismus in operativen als auch in strategischen Positionen beschäftigt.
Die eto Personalmarketing GmbH mit Sitz in Bremen wurde 2016 von Hotel- & Touristikfachmann Jan Steffen gegründet. Die Mission: „escape the ordinary“. Die eto hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen mit Hilfe eines ehrlichen Personalmarketings bei der Bildung und Stärkung ihrer Arbeitgebermarken aktiv zu unterstützen und zu begleiten. Ein innovativer, ganzheitlicher Ansatz verbindet interne und externe Personalmarketingmaßnahmen und unterscheidet die eto Personalmarketing GmbH somit von klassischen Marketingagenturen. Weitere Informationen unter www.personalmarketing.rocks