König Gast, Kaiser Mitarbeiter

Ohne zufriedene Mitarbeiter gibt es keine glücklichen Gäste. Das ist seit über 20 Jahren unser Credo. Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt, sowohl der Gast, als auch unsere Mitarbeiter. Wir wissen, was unsere Teams täglich leisten und honorieren das. Persönliche Wertschätzung, eine angemessene Vergütung, attraktive Rahmenbedingungen und der ehrliche, respektvolle Umgang von Mensch zu Mensch – wir sind vom Geschäftsführer bis zum Azubi alle per Du – sind bei uns gelebte Unternehmensphilosophie. Ich bin fest davon überzeugt: Wer als Person wahrgenommen und wem Verantwortung übertragen wird, der hat eine höhere Motivation, sich in ein Unternehmen einzubringen und dort zu bleiben.

Flache Hierarchien, schnelle Entscheidungen

Meine eigene Berufserfahrung spielt hier eine wesentliche Rolle. Rund 20 Jahre in Asien haben mich einerseits den achtungsvollen Umgang mit Menschen gelehrt, andererseits die Nachteile von ausgeprägten hierarchischen Strukturen erkennen lassen. Beim Ausbau der Alex-Kette war für mich daher klar, dass wir flache Hierarchien und Up & Down-Kommunikationsprozesse brauchen, um die Mitarbeiter bestmöglich zu integrieren und schnelle Entscheidungen treffen zu können – auch bei der raschen Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen aus den Betrieben. Das motiviert, regt zur gemeinsamen Weiterentwicklung an und fördert die Zufriedenheit im Job. Das gilt übrigens auch für unser siebenköpfiges Management-Team, das nahezu unverändert von Beginn an dabei ist.

Natürlich geht es auch mal stressig zu in der Gastronomie. Um die Motivation in diesen Phasen hochzuhalten, für eine gute Work-Life-Balance zu sorgen und die Vereinbarkeit von Familie und Job zu gewährleisten, bieten wir entsprechende Leistungen an – bis hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Dadurch lässt sich auch die Fluktuation niedrig halten. Personalmangel ist ein beherrschendes Thema in der Gastronomie. Das Wissen um den Betrieb und das dahinterliegende System im Unternehmen zu halten, ist für unser wirtschaftliches Wachstum essenziell.

Investitionen in die berufliche Aus- und Weiterbildung sind somit nicht nur ein Invest in die Karriere jedes einzelnen, sondern vor allem auch in unseren Erfolg. Als wir 1999 mit unserer expansionsorientierten Strategie an den Start gingen, stellte sich die Frage, wie wir auf die fachliche Qualifikation unserer Mitarbeiter Einfluss nehmen und deren berufliche Weiterbildung steuern können, um kompetente Führungskräfte mit entsprechendem Spirit aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Die Antwort darauf war die Gründung unserer „Academy“ im Jahr 2001, die im vergangenen Jahr 40 verschiedene Kurse offerierte. Sie stehen jedem Mitarbeiter offen – egal ob Aushilfe, Azubi, Neu- und Quereinsteiger oder Festangestellter. Ohne Bindungspflicht ans Unternehmen, aber mit schnellen Aufstiegsmöglichkeiten. Diese „Karriereschmiede“ ist mittlerweile zu einem maßgeblichen Recruiting-Tool geworden.

Sehr unterschiedliche Hintergründe

Gerade jetzt in der Coronakrise zeigt sich durch viele Initiativbewerbungen, dass wir mit unserer vielschichtigen Mitarbeiter-Strategie punkten können und auch in unsicheren Zeiten als wirtschaftlich stabiler, attraktiver und verlässlicher Arbeitgeber wahrgenommen werden. Unser Employer Branding ist stimmig, Unternehmenskultur wird gelebt. Regelmäßige persönliche Mitarbeiter-Audits und eine einmal im Jahr stattfindende, anonymisierte Befragung sind dabei ideale Optimierungstools. Es gilt zukunftsfähig zu bleiben, immer wieder aktuelle gesellschaftliche Trends in die unternehmerischen und gastronomischen Konzepte zu integrieren, um auch für die junge Generation Z – die Gastronomen der Zukunft – interessant zu sein. In unserer Branche haben die Beschäftigten sehr unterschiedliche Backgrounds – vom Quereinsteiger mit Unistudium über „Alt-Alexianer“, die schon in den 1990er-Jahren dabei waren, bis hin zur jungen Migrantin ohne Deutschkenntnisse oder nebenjobbende Schüler und Studenten. Hier treffen viele Generationen, unterschiedliche Wertemuster und kulturelle Orientierungen aufeinander. Auch das gilt es im Blick zu behalten, etwa durch Konfliktmanagement-Seminare.

Speziell für die junge Generation wurden zudem ganz neue Recruitment-Prozesse entwickelt, denn die Digital Natives bewerben sich via Smartphone und One-Click über die Webseite oder über die sozialen Kanäle. Schnelligkeit punktet, komplizierte Prozesse schrecken ab. Gleichzeitig gilt: Alle Bewerber werden wertgeschätzt.

Jeder Neuzugang bekommt Post vom Chef

Jeder neue „Alexianer“ erhält von mir einen persönlichen Brief mit einer Onboarding-Broschüre – ganz bewusst analog. Ein gut funktionierendes Einstellungsmanagement, bei dem individuell auf jeden Neuzugang eingegangen wird, ist Teil des Recruitments und erhöht nachweislich die Zufriedenheit der Mitarbeiter. All das ist Basis für eine nachhaltige Personalentwicklung, bei der die Menschen möglichst lange im Unternehmen bleiben. Und sollte doch mal jemand gehen, versuchen wir daraus zu lernen, indem wir nach beendetem Arbeitsverhältnis Exit-Interviews führen. Denn: Wer die Gründe für eine eventuelle Unzufriedenheit kennt, kann künftig gegensteuern.